Турбулентный 2022 год изменил расстановку сил для всей фармотрасли. Что произошло с рынком кадров? Где теперь искать высококвалифицированных и перспективных сотрудников, и как их удержать? Какие вакансии на пике популярности? Стоит ли сейчас вкладывать в обучение персонала или лучше отложить эту инвестицию в долгий ящик? В преддверии практической конференции «Стратегии HR в фарме» рассказывает Наталия Каширина, основатель, управляющий партнер практики рекрутмент и развитие персонала Pharma & Medical Recruitment, основатель SFE & Marketing Excellence Academy.
— Наталия, если говорить о трендах года. Каких новых стратегий в управления персоналом потребовало это непростое время?
Мы говорим о корректировке стратегий с учетом новых вводных. Что серьезно бросается в глаза?
Во-первых, потребность в качественной оценке персонала. Учитывая, что компании так или иначе меняют подход к бизнесу, нужны люди с компетенциями, которые соответствуют этому бизнесу. А это не всегда те сотрудники, которые сейчас есть в компании. Оценивать текущий уровень компетенций крайне важно. Тем более, что они активно пересматриваются и меняются с учетом окружающей среды, с учетом перехода от VUCA-мира (volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность) к BANI-миру (brittle — хрупкий, anxious — беспокойный, non-linear — нелинейный, incomprehensible — непостижимый), когда все бурлит, когда нет постоянства. Выигрывают именно те менеджеры, которые быстро адаптируются к обстановке неизвестности.
Не менее важно вносить корректировки в системах адаптации персонала. Менеджеры вынуждены работать в условиях нехватки информации, когда планирование из долгосрочного или хотя бы среднесрочного превратилось в планирование максимум на несколько шагов вперед. Ты не знаешь, как завтра изменятся обстоятельства или законодательство, поэтому на первый план выходят стрессоустойчивость и умение работать в условиях, когда стабильности и данных критически мало.
Во-вторых, в командах должны быть люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, которые будут поддерживать персонал. Я сейчас даже не беру ситуацию с коронавирусом — беру конкретно 2022 год, и то, какие серьезные ситуации мы пережили, переживаем и будем переживать. Нужны люди, которые не только знают свою функцию, но и те люди, которые умеют поддерживать персонал в кризисных ситуациях. Это топ-менеджеры, непосредственные руководители подразделений и HR-сотрудники, от которых в условиях неопределенности мы ждем информацию и поддержку.
Важный тренд: нынешний рынок — это рынок работодателя. На рынке появилось очень много высококвалифицированных кадров, которые были вынуждены покинуть свои компании в связи с их уходом или сокращениями. Конкуренция высокая. Кроме того, все больше людей, которые развиваются самостоятельно. Например, в Практической школе развития карьеры при SFE Академии уже несколько тысяч выпускников, большая часть из которых проучилась за свой счет. Что это значит? Что люди понимают необходимость улучшения и прокачивания компетенций, не ждут, пока в компании согласуют общие планы обучения, и идут учиться сами. Таких людей в компаниях шаг за шагом начинают развивать. Если два-три года назад на них почти не обращали внимания: «Ну обучился и обучился, это не дело компании», — то сейчас на них начинают смотреть по-другому. Начинают давать им проекты, включать в talent-pool. Это большая перестройка сознания. Это понимание, что люди сейчас больше вкладывают в свое развитие.
Еще один важный тренд. Возврат кадров. Если раньше при найме было не принято возвращать в компанию тех сотрудников, которые в какой-то момент уходили в собственные проекты, сейчас они очень нужны и важны. Это люди, которые знают стартапы. Это люди, которые умеют работать в условиях неопределенности, умеют начинать все с нуля, умеют нести колоссальную ответственность за работу, которые знают дело и со стороны компании, и со стороны внешнего клиента. Фактически сейчас это самые важные компетенции, и таких людей нужно брать. Поэтому нынешний рекрутмент должен учитывать не только то, сколько громких названий компаний или должностей перечислено в резюме соискателя, но и то, каков его опыт ведения собственных проектов.
— Pharma & Medical Recruitment — первая в России специализированная площадка по поиску работы в фармацевтической и медицинской отраслях. Какие тенденции вы заметили там? Какие предложения на пике популярности, какие потеряли свою привлекательность?
Очень много позиций медицинских представителей. Они никуда не делись, они как требовались, так и требуются.
Большой спрос сейчас на профессии, которые недавно начали активно встраиваться в структуру фармацевтических компаний. Профессии, связанные с маркетингом, особенно с omni-channel- и digital-маркетингом, большой спрос на экспертов в области регистрации лекарственных средств, на менеджеров всех линий управления. Этих позиций немного, люди активно держатся за свои позиции, не уходят, и, если вакансии появляются, компании закрывают их собственными ресурсами, особенно в случае оптимизации структуры или при вынужденном увольнении части сотрудников.
Мы видим снижение количества позиций менеджерского состава, но при этом на них — большой отклик.
— Обучение персонала сейчас по-прежнему важно? Стоит ли вообще сейчас компаниям в этот пункт инвестировать или отложить эти траты до более благополучных времен?
Обучение важно всегда. Ведь что будут делать сотрудники, если они не обучены в соответствии с требованиями компаний к выполнению целей именно сейчас? Мы прекрасно понимаем контекст: урезаются бюджеты, сокращаются отделы, уменьшается количество дней на обучение. Когда я приходила в одну из компаний биг-фармы, на induction-training выделяли 24 дня. Сейчас это — от 3 до 7 дней. Сокращение колоссальное. Стало больше обучения онлайн, но не нужно заблуждаться насчет эффективности такого метода. Теорию-то ты даешь, а вот как быть с отработкой практических навыков? Опять же, нет нетворкинга, общения, живого знакомства, которые раньше давали возможность быстро адаптироваться к новой работе. Так что онлайн-обучение отнюдь не закрывает всех потребностей.
По моим наблюдениям, сейчас востребованы гибридные форматы оплаты обучения. Компании, понимающие важность развития собственных ресурсов, полностью оплачивают обучение сотрудникам. Но есть компании, в которых бюджет на обучение оптимизирован, и тогда мы видим гибридный формат оплаты: когда частично сотрудник платит за себя сам, частично помогает компания. В Школе развития карьеры при SFE Academy мы видим большое количество сотрудников фармкомпаний, которые приходят обучаться частично от компаний. Это большая помощь, и, на мой взгляд, за этим будущее, когда мы с одной стороны видим сокращение ресурсов в компании, с другой стороны — понимаем и сотрудников отрасли, которые хотят быть конкурентоспособными.
Кроме того, самим компаниям важно регулярно пересматривать провайдеров обучения. Потому что есть провайдеры, эксперты которых давно не работали в фарме или никогда в ней не работали. Важно, чтобы внутри провайдеров были люди, которые имеют опыт работы в текущих условиях. Нужно понимать, что сейчас достаточно других провайдеров, в состав которых входят эксперты, которые знают нынешние требования и нынешний рынок. Важную роль играет нетворкинг. Во многих профессиональных сообществах опытные эксперты, включая топ-менеджеров, делятся экспертизой с коллегами по рынку.
— Изменилась ли как-то концепция эффективного найма персонала? Где искать новые кадры?
Безусловно, изменилась. Изменились источники поиска персонала и поиска вакансий. И это связано не только с изменениями коммерческой политики некоторых работных сайтов. Это связано и с тем, что люди проводят больше времени в соцсетях и мессенджерах. Люди хотят получать актуальную информацию оперативно. С этим запросом эффективнее справляются телеграм-каналы, профессиональные группы, где понятно, кто разместил вакансию и кому можно задать вопрос. В нашей профессиональной группе можно также рекомендовать кандидата — откликнуться и отметить того коллегу, для которого это предложение может быть интересно. Это важный инструмент.
Не менее важен нетворкинг, который имеет место быть в профессиональных сообществах. Через них возможно закрыть очень сложные вакансии, очень узкие. Например, маркетинг-excellence, SFE, позиции аналитиков, которые обычно закрываются долго, а большее количество экспертов известно. Этот нетворкинг в профессиональных сообществах дает возможность узнавать о позициях быстро и через рекомендации заходить в компании.
— Как вы считаете, какие тенденции будут определять развитие рынка в будущем году? Куда сейчас сконцентрировать силы и поиск новых решений руководителям и HR-службам?
Для формирования успешной стратегии HR нужно делать ставку на построение более совершенной коммуникации. Именно об этом я буду рассказывать во время своего выступления на конференции «Стратегии HR в фарме». Не буду раскрывать деталей, но мы провели исследование среди подписчиков Pharma & Medical Recruitment, и обнаружили, что далеко не все сотрудники компаний доверяют HR-отделу и вообще понимают его задачи.
— Почему для вас интересно участие в предстоящей конференции? Что она даст вам как профессионалу и чем может быть полезна для ваших коллег?
Pharma & Medical Recruitment остается ключевой платформой, где можно развивать нетворкинг между экспертами HR-сообщества, между HR-сообществом и специалистами фармотрасли. Программа конференции разработана так, чтобы покрыть все основные и острые темы для HR-экспертов. Мы вообще крайне редко встречаемся HR-специалистами так, чтобы можно было подойти, познакомиться, задать вопрос, обменяться лучшими практиками. Везде есть свои инновации, везде есть свои подходы. Делиться важно, особенно в условиях BANI-мира.
Честный разговор о главных отраслях индустрии. Самые острые вопросы и пути их решения. Подключайтесь, чтобы быть в курсе!